今天笔者在视频号上看到一则新闻，公司将员工从总监岗位降职为前台岗位，保持其原有的薪资待遇，员工以违法调岗不提供劳动条件为由主张依法解除劳动合同并主张经济补偿金的新闻，这则新闻具有典型意义。为此，本文结合该热点事件，就软裁员中违法调岗相关问题进行简要分析。

　　大美丽2006年12月14日入职某公司，担任信息管理中心总监职务，解除劳动合同前12个月平均月薪为20205元。2019年6月，公司将大美丽职务从总监降级为普通员工，办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，调岗后的待遇保持不变。

　　大美丽认为，公司调岗的真实原因是公司与其协商解除劳动关系未能协商一致，所以公司故意给他“穿小鞋”，将其调至8楼前台工作，取消了打印机使用权限，搬走其办公电脑，以其事实行为拒绝提彩神vl官网供劳动条件。公司认为，这是公司正常用工行为，大美丽工作绩效考核成绩较差，公司出于优化调整需要曾与其协商解除劳动合同，就赔偿事宜进行协商，但双方未能达成一致意见。

　　公司将他调往8楼前台，是出于工作便利的需要，大美丽已不在9楼办公，取消其9楼打印机权限是基于8楼也有打印机的考虑，且其被调往8楼前台工作后，有抵触情绪，公司出于担忧大美丽存在泄密的可能，故将他的办公电脑搬走，在8楼重新安排了新的电脑供其使用。OA系统仍是供其使用的，亦能正常考勤，故不存在剥夺其劳动条件的事实。

　　2019年6月14日，大美丽通过邮政快递的方式向公司邮寄了一份《关于要求支付赔偿金的律师函》。通知公司其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司上班，要求公司支付赔偿金。随后，大美丽申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金527930元。仲裁委裁决，公司支付大美丽解除劳动合同的经济补偿262665元。公司不服，提起诉讼，经过一审、二审，最终维持原裁定。

　　法院认为，用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：1、调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；2、调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、调岗不具有侮辱性和惩罚性；4、调岗不会增大劳动者的劳动成本。

　　虽大美丽调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。因此，公司对大美丽进行的岗位调整违反了法律规定。公司对大美丽存在违法调岗的事实，大美丽向公司提出解除劳动合同，理由成立。

　　软暴力裁员是一种企业在不主动裁员的情况下，通过一系列间接的手段来减少员工数量或降低人工成本的做法。简单说就是他不动手，想办法让你主动离职！

　　这些手段可能包括：故意减少员工福利和奖金、限制员工加班、调动员工到不熟悉彩神vl官网的岗位、企业部门重组后不对多余人力进行妥善安排、制定难以达成的目标等。软暴力裁员的做法通常存在风险或争议，因为它可能违反劳动法规定，丧失员工信任度，长远来看，这对企业并没有好处。

　　劳动相关法律法规的适用总是在维护劳动者合法权益和保护企业用工自主权之间艰难抉择。调动工作岗位按道理说是用人单位的用工自主权，企业可以根据实际需求，对员工的岗位进行适当调整，但调动工作岗位严格意义上来说，属于变更劳动合同，若是变更劳动合同，则需要劳动关系双方达成一致，若不能达成一致，则可能会产生法律风险。

　　在认定是否违法调岗上，通常要参考以下几个指标：一是调岗是否能够人尽其才，是不是基于正常的工作需要；二是调岗不应降低劳动者的既有利益；三是不应具有侮辱性和惩罚性；四是调岗不能过度增大劳动者的各项成本。如果用人单位的调岗违背了以上原则中的某一点，且后续处置不当，则很容易引发劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中不提供劳动条件、拖欠工资等规定，依法解除劳动合同并主张经济补偿金。

　　企业在进行岗位调整时，必须基于正当的理由，如业务需要、员工绩效等，确保调岗的合法性和合理性。在进行岗位调整前，应与员工进行充分沟通，解释调整的原因和目的，尽量达成一致。调岗后，应确保员工的工资水平、工作环境和职责与原岗位基本相当，不应降低员工的待遇或尊严。调岗不应让员工感到不被尊重或受到惩罚，如取消必要的办公设备或权限等。如果员工对调岗有异议，应及时处理，避免矛盾激化，必要时寻求法律帮助。

　　劳动者应了解相关劳动法规，知道自己的权利和公司的义务，如《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定。如果遇到不合理调岗，应及时保留相关证据，如调岗通知、沟通记录等，为后续维权提供依据。在遇到劳动争议时，应及时咨询劳动法律师或劳动仲裁机构，寻求专业帮助。在面对不合理调岗时，应保持冷静，避免情绪化反应，如擅自离职等，以免影响后续维权。